Nur wer das Ziel kennt, findet den Weg

18.12.2017

© upo

Diesen Satz bemühen wir gerne, wenn wir von Personalern hören, dass ihnen ein Suchauftrag zum Recruiting eines neuen Mitarbeiters für eine Stelle in einem Fachbereich "zugerufen" wurde. Oft mit dem Hinweis, eine alte Stellenanzeige heranziehen zu können oder dass man ja wisse, wen man so braucht. Die Folge:

  • Stellenanzeigen, die allgemein und nichtssagend sind
  • Auswahlverfahren, bei denen subjektive Auswahlkriterien dominieren oder Standardkriterien wie Teamfähigkeit bemüht werden, aber jeder im Konkreten etwas anders darunter versteht und
  • nicht selten spätere Erwartungsenttäuschungen auf der einen oder anderen Seite, weil die Neueinstellung nicht so ist, wie man es sich vorstellt oder schnell wieder weg ist, weil sie nicht die Aufgaben/Anforderungen vorfindet, die sie erwartet hat.

Denn dem könnte man mit einer soliden Auftragsklärung begegnen, die aber oft aufgrund von Zeitmangel oder falsch verstandenem Dienstleistungsverständnis der Personaler ausbleibt. 

Kompetenzmodell als Grundlage für Qualitäts-Recruiting

Ein unternehmenseigenes Kompetenzmodell kann ebenfalls weiterhelfen. Es definiert übergreifend, welche Kompetenzen für das Unternehmen wichtig sind und wie sie verstanden sein sollen. Ein solches Modell macht auch die Auftragsklärung einfacher. 

Wir haben im Zuge der Professionalisierung des Recruiting in einem mittelständischen Unternehmen ein solches Kompetenzmodell entwickelt. Dazu wurden einerseits Stellenanzeigen und Personalanforderungen ausgewertet, andererseits Interviews/Abfragen bei Mitarbeitern und Führungskräften in den jeweiligen Fachbereichen durchgeführt. Auf Basis dieser Informationen wurde ein Set an relevanten Kompetenzen festgelegt und nach Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichen Kompetenzen systematisiert. Für jede der ausgewählten Kompetenzen wurden dann Operationalisierungen vorgenommen. Hier ein Beispiel: 

Soziale KompetenzenDer Mitarbeiter ...
Kritikfähigkeit
  • nimmt Einwände und Kritik an und begegnet ihnen sachlich, reflektiert sich selbst, gesteht sich selbst Fehler und Schwächen ein
  • bringt notwendige Kritik gegenüber anderen Personen oder ihrer Arbeit an und geht dabei wohlwollend und sachlich-konstruktiv vor

Das Kompetenzmodell wird nun in die Personalanforderungen integriert, es ist Basis für die Definition der wesentlichen Anforderungskriterien bei Stellenbesetzungen und bestimmt den Inhalt und die Bewertung künftiger Interviews und Arbeitsproben. 

Und die Führungskräfte? Im Rahmen eines Workshops und Trainings zur Vermittlung von Recruitingkompetenz wurde das Kompetenzmodell und sein Zusammenhang auf die Auswahlqualität von Bewerbern herausgearbeitet. Die Führungskräfte haben verstanden: es geht nicht darum, sie in ihrer Auswahl und Interviewführung zu beschneiden, sondern ein Instrumentarium an der Hand zu haben, das ihnen die Auswahl erleichtert und Auswahlentscheidungen objektiver macht.